Опционы - материальная мотивация для топ-менеджера
На кадровом рынке ощущается острая нехватка высококвалифицированных управленцев, и спрос на них определенно превышает предложение. Наполнение данной ниши ложится на менеджеров, честолюбие которых направлено на достижение новых высот. Мотивация стать топ-менеджером очень сильна, поскольку открывает новые горизонты. Давайте более подробно рассмотрим, что же движет руководителями высшего эшелона.
В основе премиальных программ для топ-менеджмента лежит инвестиционный подход, при котором вознаграждение управленца определяется как часть достигнутого финансового результата (например, рост стоимости компании). В последнее время распространение получили опционные программы. В общем понимании это право сотрудника купить определенное количество акций данной компании по льготной цене. Организация передает или продает топ-менеджеру пакет собственных акций, и тем самым он наряду с собственниками бизнеса становится заинтересованным в росте рыночной стоимости компании. Таким образом, увязывается оплата труда с эффективностью функционирования, топ-менеджеры получают прибыль тогда, когда их компании процветают, и терпят убытки, когда компании сбиваются с правильного курса.
Проблема лояльности управленца к собственной компании особенно актуальна, когда экономический рост порождает дефицит высококвалифицированного персонала. Следовательно, компенсация и текучесть кадров продолжают расти. А опционные программы позволяют решить обе проблемы. В данном случае важен именно долгосрочный характер опционной мотивации. Прибыль приходит не только сегодня или, например, в качестве премии в конце года, но растягивается на несколько лет. Чем дольше срок работы в компании, тем мотивация сильнее. Акции можно продать или получать с них доход, но при любом исходе связь интересов работника с ростом курса акций и ростом капитализации всей компании остается.
Однако это система имеет и свои недостатки. Как пример, это сложность и дороговизна, связанные с внедрением системы опционов. Другим недостатком может служить несоответствие системы опционов личным устремлениям и потребностям менеджеров, которые ориентируются на денежное вознаграждение, пусть и в меньшем объеме. Также минусом считается то, что круг людей, которые получают вознаграждение, привязанное к стоимости компании и ее акций, очень узок. Согласно исследованию Джозефа Блази и Дугласа Круза, только малая доля неруководящих сотрудников американских корпораций получает бонусы в виде опционов. При этом 30% бонусов достаются "большой пятерке" высших менеджеров компаний. В итоге сложилась ситуация, что данная система вознаграждения не улучшает показатели компаний. В Японии разрыв в оплате труда между рядовыми сотрудниками и топ-менеджерами значительно ниже и многие компании имеют систему вознаграждения, построенную на премировании всех исходя из достигнутых компанией результатов. Поэтому, с одной стороны, в Японии рядовые сотрудники более заинтересованы в успехе собственной компании, а с другой стороны, меньше напряженность и социальный разрыв между рядовыми сотрудниками и менеджментом.
Не смотря на перечисленные недостатки, мотивирующая роль опционных программ в современном бизнесе признается большинством серьезных компаний. Ведь, если каждый менеджер имеет право и возможности превратится в «Топа», то последний имеет все основания попасть в коллектив собственников родной компании.
